Se calcula que el coste de un proceso de selección de una empresa se encuentra entre un 20% y un 30% del salario bruto del trabajador. Si el trabajador se marcha al poco tiempo de ser contratado, ese importe es un coste y no una inversión.
El headhunting es una forma de asegurar que el talento que se atrae y se contrata está alineado con los valores de la empresa y tiene una vocación de permanencia.
En este artículo te contamos qué es el headhunting, cómo funciona y qué beneficios ofrece para la búsqueda de perfiles estratégicos.
Índice de contenidos
Headhunting: ¿qué es?
El headhunting es un proceso para seleccionar personas para un puesto de trabajo específico (profesional de alta cualificación o con habilidades muy concretas) en el que un experto en selección, denominado headhunter, realiza la búsqueda del profesional adecuado.
La palabra headhunting significa caza de cabezas o caza de talentos, e ilustra la diferencia con un proceso de selección tradicional.
La principal diferencia frente al reclutamiento tradicional de personas es que, en este, la persona solicita el puesto a la empresa. Sin embargo, en el headhunting el reclutador es quien busca a la persona y esta puede que no esté buscando empleo.
¿Para qué sirve el headhunting?
El objetivo del headhunting es estratégico, puesto que se trata de contratar a personas que sean los mejores profesionales disponibles en el mercado para una determinada vacante con ciertas particularidades.
Este proceso es bastante útil en diversas situaciones, como las siguientes:
- Puestos estratégicos. Existen determinados puestos en la empresa que son estratégicos, como la dirección financiera o de recursos humanos, por lo que, si hay una vacante, es importante encontrar a un sustituto cuanto antes y de forma discreta.
- Proyectos innovadores. En algunos casos las empresas quieren lanzar un proyecto innovador y necesitan perfiles con habilidades específicas que no abundan en el mercado laboral.
- Internacionalización. Si una empresa quiere expandirse en otros países, puede que necesite ayuda de un headhunter para encontrar expertos que puedan liderar la expansión.
Con el headhunting las empresas pueden acceder a perfiles pasivos, es decir, candidatos que, aunque no buscan empleo de forma efectiva, pueden estar dispuestos a considerar ofertas atractivas.
¿Cómo funciona el headhunting?
El proceso de headhunting se desarrolla en varias etapas para garantizar que se identifica al candidato ideal.
Estas son las principales fases:
- Establecimiento de objetivo. Es fundamental definir el objetivo que se quiere cumplir, así como las competencias, habilidades y experiencia que debe tener el candidato.
- Búsqueda activa. En algunos casos se trata de procesos que requieren discreción, por lo que los headhunters suelen recurrir a herramientas de búsqueda como LinkedIn, bases de datos privadas y redes de contactos propias.
- Primer contacto. Lo primero que se hace es ponerse en contacto de forma confidencial con el candidato para verificar, a grandes rasgos, si puede tener interés en el puesto. Recordemos que, en muchos casos, son personas que no están en búsqueda activa de empleo.
- Evaluación en profundidad. Una vez que se localiza a los candidatos adecuados se realizan pruebas de selección, como entrevistas o evaluaciones técnicas. También se suelen solicitar referencias de otras empresas en las que hayan trabajado esas personas.
- Presentación del candidato. Finalmente, los perfiles que mejor se adaptan al puesto se presentan a la empresa para que los evalúe y realice la selección final con el asesoramiento del headhunter.
¿Para qué tipo de perfiles conviene hacer headhunting?
El headhunting no se utiliza para cualquier puesto, sino que es útil para perfiles estratégicos o difíciles de encontrar en el mercado. Por ejemplo, los siguientes:
A) Búsqueda de perfiles directivos o Executive Search
En este caso el proceso se enfoca en encontrar líderes empresariales que puedan ocupar puestos como:
- Director general (CEO). Son personas que serán responsables de la visión y estrategia global de la empresa.
- Altos ejecutivos. Como CFO, CTO o CMO, que lideran áreas como la financiera, la tecnológica o el marketing.
- Directores de unidades de negocio. Son esenciales para gestionar equipos y alcanzar objetivos concretos. Además, deberán liderar y conocer a las personas del equipo a fondo para que desarrollen sus mejores habilidades.
En estos procesos de búsqueda de ejecutivos es fundamental la discreción y el análisis exhaustivo del candidato, ya que el impacto de estos roles en la empresa es muy relevante.
B) Búsqueda de perfiles específicos
El headhunting también se enfoca hacia expertos con habilidades técnicas muy concretas, como los siguientes:
- Ingenieros especialistas en diversas áreas. Por ejemplo, puede tratarse de un ingeniero enfocado en energías renovables que se necesite para proyectos sostenibles.
- Desarrolladores de software especializados. Las empresas necesitan expertos para su transformación digital.
- Expertos en normativas internacionales. En algunos sectores son esenciales perfiles que conozcan a fondo normativas internacionales.
En general, se trata de puestos para los que hay una escasez de perfiles, por lo que es necesaria la ayuda de un headhunter.
Ventajas del headhunting
Incorporar el headhunting en la estrategia de selección de una empresa ofrece varias ventajas como las siguientes:
- Acceso a talento exclusivo. Se pueden localizar personas que, a priori, no están buscando trabajo, pero, pueden escuchar ofertas interesantes.
- Optimización del tiempo. La empresa no invierte tanto tiempo como en un proceso de selección tradicional, porque recibe una preselección de candidatos de alto valor y se ahorra tiempo en entrevistas y evaluaciones.
- Discreción. El headhunter trabaja de forma confidencial para acceder a candidatos de valor.
- Alineación de objetivos. Los headhunters se aseguran de que el candidato cumpla con los requisitos técnicos y también que se alinee con los valores de la empresa.
Tal y como hemos visto el headhunting es un proceso de selección de perfiles muy concretos que supone una inversión en el futuro de la organización.
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